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Man in wheelchair working in an office

Blandos y duros

9 octubre, 2017 • Investigación y mercado

Luis E Camejo C

Consultor en Marketing

@luiscamejoPTY

Desde que somos pequeños, nos enseñan, para bien o para mal, que la vida se limita a una serie de dicotomías, a caminos llenos de bifurcaciones: izquierda o derecha, arriba o abajo, bueno o malo, blanco o negro, oscuridad o luz, alto o bajo, gordo o delgado y así una inmensa cantidad de puntos que parecieran que no aceptan puntos medios.

Y en cierta forma, esas dicotomías casi maniqueas han forjado el carácter de muchas generaciones, sin embargo, quizás no de la mejor manera.

Por ejemplo, durante mucho tiempo se han creado estereotipos con caracteres excluyentes: si eres deportista, no puedes ser buen estudiante, si eres “nerd” a juro debes ser mal deportista. Del mismo modo, si eres creativo o artista, entonces no puedes ser ordenado y racional.

Sin embargo, la vida es mucho más compleja que esa reducción simplista de A o B, porque también existen C,D, E… hasta la zeta. Entonces, encajonar a las personas en estereotipos no sólo puede ser un error, sino que resulta algo peligroso, sobre todo a nivel corporativo. 

Para entender por qué estos paradigmas pueden ser perjudiciales, debemos observar cómo se seleccionaron por años a los empleados de las empresas:

En un principio, todo residía en lo que se colocaba en la hoja de vida, pero todo en término de actitudes duras, es decir: conocimientos, estudios, cargos, cursos talleres o posiciones alcanzadas. Es decir, la selección se hacía considerando básicamente todo lo que tiene que ver con aptitudes o para ser más específicos, elementos racionales, intelectuales y académicos, sin considerar otros elementos de peso.

Estos elementos de peso, a los cuales hacemos mención en el aparte anterior, sugieren aquellos aspectos más emocionales o de relaciones interpersonales que cada uno de nosotros puede tener.

Estas “virtudes”, llamadas actitudes blandas, no eran tomadas en cuenta al momento de buscar un empleado o colaborador, lo cual traía consigo una serie de problemas sobre todo a nivel de relaciones humanas y de rendimiento del personal ya que, si bien todos eran aptos para su cargo, muchos no sabían relacionarse con sus compañeros de trabajo, carecían de liderazgo o de la tan “deseada” capacidad para trabajar bajo presión, todas estas, por cierto, actitudes blandas.

Poco a poco, las empresas comenzaron a colocar entre los perfiles o descripciones de cargos aspectos tales como: saber trabajar en equipo, capacidad para trabajar bajo presión, liderazgo e incluso, disponibilidad a trabajar horas extras.

Sin embargo, el gran daño se causó cuando, se dejaba de lado a personas con grandes capacidades de liderazgo, motivación, orientación al logro e incluso creatividad porque no tenían la experiencia o los títulos académicos que se buscaban o porque, simplemente por no usar chaqueta y corbata, no tenían la “apariencia” necesaria para el cargo.

Por suerte, esa dicotomía ha ido variando a la vez que las empresas han entendido que capacidades blandas y duras no son necesariamente excluyentes y que son el complemento ideal para alcanzar el máximo potencial de los colaboradores. De hecho, hoy en día las búsquedas hacen más énfasis en actitudes “natas”, como el liderazgo, la inteligencia emocional, la capacidad de trabajar en equipo o la creatividad, que sobre las capacidades académicas ¿por qué? Porque las aptitudes se aprenden, la experiencia se obtiene, pero la actitud (capacidades blandas) son más difíciles de desarrollar.

Por último, muchos expertos están señalando que una empresa que busque personal con capacidad para trabajar bajo presión es una empresa con problemas, problemas que no deberían existir si se cuenta con liderazgo, inteligencia emocional, capacidad para trabajar en equipo o motivar.

Google, Apple, Microsoft y otras grandes empresas entendieron la importancia de hallar este equilibrio y sus logros así lo demuestran.  

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