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The head hunter and human resources workforce

Buscando el nuevo “oro”

28 marzo, 2016 • Investigación y mercado

Luis E Camejo C
Luis.camejo@datanalisis.com
@DatanalisisPTY

Dos semanas atrás conversábamos, en este mismo espacio, sobre el valor
que, como activos, tienen los colaboradores para sus empresas. En esa
disertación exponíamos que mientras más preparado, actualizado y
formado sea el colaborador,  más valor tendrá y, a su vez, hará más
valiosa a la empresa, por lo cual la captación, formación y desarrollo
de talentos debe ser un objetivo para las empresas, pero ¿cómo debe
ser este proceso a nivel de mercadeo?
Pues bien, las empresas empleadoras están orientando sus estrategias a
“cazar” talentos, no a esperar que estos lleguen a tocar sus puertas y
esto ha desarrollado actividades muy específicas.
Por ejemplo, en hasta hace unos años, la forma más común de una
empresa para reclutar personal era por medio de avisos de prensa en
clasificados o por medio de referencias, conocidos comunicándole a sus
conocidos. Luego, esta táctica evolucionó y se empezaron a crear
páginas webs especializadas en la oferta-demanda de trabajo, con
envíos de información vía e-mail, pero con la misma dinámica: el
empleador ponía un aviso  y el potencial colaborador respondía. En
este punto, se entrevistaban muchos candidatos hasta dar con el ideal.
Y esto, en buena manera sigue siendo así, ya que ha dado resultados…
pero algunas empresas decidieron ir un paso más adelante.
Como decíamos, la táctica de muchas empresas para captar recursos
humanos era parecida a ir de pesca, preparaban sus caña, sedales,
colocaban la carnada y lanzaban el anzuelo al agua, corriendo el
riesgo de, o bien no pescar nada o de sacar muchos peces pequeños
antes de conseguir al que querían ¿Entonces, cómo se podía mejorar
esto, cómo evitar sacar peces pequeños y concentrarnos sólo en los más
grandes? Pues bien, la respuesta la han dado las empresas que han
abandonado la comodidad de los típicos avisos clasificados y han
aplicado otras tácticas. Veamos algunas de ellas:
1.  Captación a temprana edad: grandes empresas, como P&G, Google y
otras internacionales han desarrollado ferias de empleo en distintas
universidades del mundo, con el propósito de captar a aquellos jóvenes
profesionales de los últimos semestres de sus carreras que mejor se
adapten, no sólo al perfil del cargo, sino a la empresa y a su cultura
organizacional. Es así como, en lugar de “importar” empleados para
cargos altos, prefieren ir formando el personal desde abajo, para
poder sustituir, in house, cualquier movimiento o deserción. Estas
ferias, a su vez, son poderosas armas de mercadeo para las empresas
participantes u organizadoras, ya que son excelentes vitrinas para
exponer el valor de la “marca-empleo” o “marca-trabajo” haciendo que
los jóvenes universitarios digan: yo quiero trabajar allí.
2.  Utilización de medios sociales y segmentación de perfiles: Si bien
todo anuncio clasificado tiene sus restricciones y, en teoría, está
orientado hacia un perfil específico, si se coloca en un medio masivo,
como prensa nacional, siempre generará un alto nivel de desperdicio
(de esos peces pequeños). Ante esto el secreto para el éxito de muchas
empresas es usar el potencial de segmentación de internet, de las
redes sociales y de las bases de datos de correos electrónicos para
asegurar que su mensaje llegue, verdaderamente, al perfil deseado.
3.  Mostrar al trabajo como algo entretenido: ¿Quién no ha soñado,
aunque sea por un segundo, con trabajar para Google? Y el motivo es
simple: el ambiente de trabajo. En tal sentido muchas empresas han
entendido que deben mostrar esto como un atributo de marca-empleo, más
allá del salario (que sigue siendo importante) o de la oportunidad de
desarrollar carrera. Bajo los nuevos paradigmas, la diversión en el
trabajo es algo que las nuevas generaciones de colaboradores no pueden
rechazar.
4.  Pro actividad: las empresas de hoy, si desean conseguir personal
valioso y capacitado, deben estar dispuestas a ir siempre “un paso
adelante” de sus competidores, entendiendo y conociendo las nuevas
tendencias del mercado, no sólo laboral sino general, estando al tanto
de las preferencias, cambios y modas de los potenciales colaboradores.
Tomemos el siguiente caso por ejemplo: muchas de las empresas actuales
han adaptado sus espacios y condiciones para satisfacer las
necesidades de la llamada generación “Millennials”, sin embargo, ya
están en camino a incorporarse, tanto a la fuerza laboral como de
consumo, su sucesores, la generación “Z” o “Nativos Digitales”, con
sus propias expectativas, necesidades, motivaciones y demandas,
distintas a las de sus predecesores, siendo este el principal reto de
las empresas al momento de salir a “cazar” a los nuevos talentos.
Como pueden ver, estos son algunos de los aspectos que le permiten a
las empresas de hoy conseguir a los mejores colaboradores posibles, de
una forma innovadora y atractiva, logrando además el posicionar sus
empresas como excelentes sitios de trabajo lo cual aumenta el valor de
la empresa y su reputación.

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