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Candidatos a puestos de trabajo prefieren postularse por redes sociales

29 octubre, 2018 • A Fondo

La tecnología puede proporcionar una mejor experiencia para las personas que buscan empleo si se adapta a las necesidades de los candidatos y se combina con interacción personal, esto se desprende de un estudio de ManpowerGroup Solution, 

La escasez mundial de talento alcanzó su punto más alto en 12 años, y el 45% de los empleadores luchan por cubrir vacantes. El mejor talento está buscando trabajo y los empleadores deben esforzarse para encontrar y atraer candidatos. Para comprender la experiencia que la gente quiere al solicitar nuevos empleos, ManpowerGroup encuestó a 18,000 personas de entre 18 y 65 años en 24 países.

“Preguntamos qué quieren los candidatos en su búsqueda de trabajo y nos dijeron que esperan encontrar un trabajo del mismo modo que consumen otros servicios, con un enfoque personalizado pero centrado en la tecnología. Para este estudio Panamá, está considerado como Centroamérica, junto con Guatemala y Costa Rica. Los resultados de los candidatos en Centroamérica indican que el 43% eligen postularse a través de los anuncios en redes sociales y a su vez, prefieren el contacto cara a cara durante el proceso de selección y entrevista. Creen que pueden venderse mejor a través de la interacción personal”, dijo Francisco Díaz, Director de ManpowerGroup Solutions Latinoamérica.

Las mejores organizaciones utilizan algoritmos predictivos para publicar anuncios basados ​​en el historial de navegación de un usuario y la lectura de artículos. Personalizar anuncios de vacantes para que se ajusten a las habilidades e intereses de un individuo conduce a una mayor eficiencia y precisión. El estudio de ManpowerGroup Solutions encuentra que entregar un mensaje personalizado es la clave: el 26% de los candidatos dicen que las entrevistas en persona son su principal opción de interacción con un nuevo empleador. Cuando la cultura y el propósito de la empresa son prioridades para los candidatos al elegir su próximo trabajo, la reunión cara a cara es tan valiosa como siempre.

“La gente está buscando trabajo en múltiples canales. Para atraer al mejor talento, los empleadores deben establecer la estrategia correcta, lo que significa usar el historial de navegación del candidato y correlacionarlo con los intereses de su carrera. Una estrategia personalizada es el único camino a seguir, combinando excelente tecnología y grandes experiencias personales. Esto es lo que crea una experiencia sobresaliente para los candidatos”, comentó Alberto Alesi, Director Regional de Caribe y Centroamérica para ManpowerGroup.

Los empleadores deben tomar en cuenta estos cinco pasos para superar la escasez de talento a través de la tecnología y mejorar la experiencia del candidato:

•Definir el problema 

•Conocer su audiencia 

•Diversificar los canales 

•Convertir cantidad 

en calidad 

•Incorporar interacción humana

Por otro lado, los empleadores tienen la oportunidad de desarrollar consumidores leales durante el proceso de reclutamiento. De acuerdo con la encuesta, el 48% de los candidatos dicen que según su experiencia de reclutamiento influye directamente en si eligen comprar los productos o servicios de la compañía que realiza la entrevista.

“Las personas que buscan empleo miden cada vez más sus experiencias de reclutamiento con los mismos estándares que usan para comprar productos o servicios en línea”, dijo Alesi. “Desarrollar una estrategia sólida para garantizar que los candidatos tengan una gran experiencia de reclutamiento en cada etapa es fundamental para atraer al mejor talento y a su vez atraer futuros consumidores. Las descripciones transparentes de puesto, los valores claros y una buena entrevista contribuyen a la experiencia y, en última instancia, tanto a la aceptación de un candidato de un puesto ofrecido como a la elección de sus productos o servicios”.

Los candidatos valoran cuando las empresas muestran una misión clara, una cultura empresarial atractiva y demuestran compromiso con la responsabilidad social. La mala transparencia salarial o la falta de respuesta de una solicitud se menciona como el tipo de experiencia que tiene más probabilidades de afectar negativamente la intención de compra del consumidor, más que el rechazo después de una entrevista.

El estudio hace una serie de recomendaciones prácticas sobre cómo las empresas pueden mejorar la experiencia, incluida la evaluación del proceso de reclutamiento de extremo a extremo desde la perspectiva del candidato, mejorando la transparencia y la velocidad de respuesta en cada punto de contacto y desarrollando una marca de empleador atractiva alineada con el consumidor.

La falta de transparencia en el salario o en la descripción del puesto cosntituye la principal razón que impacta la intención de compra, según el 68 por ciento de los candidatos. El hecho de no recibir respuesta a una solicitud de empleo presentada se asocia con una experiencia negativa de entrevista (61 por ciento). Una mala experiencia durante la entrevista en persona (61 por ciento). Por el contrario, el rechazo después de una entrevista es una de las experiencias negativas menos dañinas.

Las reacciones de los candidatos a estas experiencias son más comunes de lo que se esperaba, aunque existen algunas variaciones según el mercado. En muchos países, los candidatos no citan ningún seguimiento después de una entrevista como una de las tres experiencias negativas de contratación más perjudiciales. En otros países, el seguimiento tardío (de seis a ocho semanas) de una solicitud presentada también figura entre los tres principales pasos en falso de una experiencia del candidato. En comparación con lo anterior, un texto o correo electrónico genérico sobre una oportunidad de trabajo hace mucho menos daño.

El estudio indica que en los últimos años, se ha escrito mucho sobre los candidatos millennials y su creciente importancia en las decisiones profesionales de los empleadores. Si bien es tentador creer que el impacto potencial en las ventas generado por las experiencias negativas de los candidatos se limita a la generación millennial, los datos sugieren lo contrario. Lo que funciona para los millennials, funciona para todos. Los encuestados que reportaron haber tenido experiencias negativas como candidatos se sienten menos propensos a comprar productos de dicha compañía y generalmente representan los datos demográficos de los candidatos globales, en términos de edad, nivel de carrera y motivaciones profesionales.

Tienden a ser 50% mujeres. Lo mismo se aplica a los candidatos que dicen que es más probable que trabajen para una compañía cuyos productos o servicios ellos mismos compran o utilizan.

Mientras las eficiencias del proceso pueden mejorar la experiencia del candidato y reducir el impacto negativo en las ventas, no hay un sustituto para cultivar relaciones más fuertes con los candidatos y empleados. La transparencia es un valor clave para los candidatos en términos de salario y descripción de funciones, oportunidades de ascenso e interacciones regulares con la organización.

Los empleadores pueden implementar medidas prácticas y de bajo costo que incluyan la revisión (versus el reciclaje) de las descripciones de puestos de trabajo, respondiendo con retroalimentación a las solicitudes y haciendo encuestas a los empleados que ayuden a identificar cómo puede mejorarse la transparencia.  

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