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Organizaciones no están haciendo lo suficiente para prepararse para el futuro del trabajo

26 noviembre, 2018 • A Fondo

Mientras que la mayoría de los negocios reconoce cuáles habilidades son importantes para su futuro éxito, muchos están dejando de tomar las acciones necesarias para construirlas o introducirlas en sus organizaciones. Estas acciones incluyen utilización de análisis de datos para la toma de decisiones y crear una experiencia laboral atractiva para los empleados.

Esta brecha los pondrá en riesgo en el futuro cuando se trate de atraer, desarrollar y retener el talento necesario para tener éxito.

Estos son algunos de los hallazgos clave del más reciente reporte de PwC del Futuro del Trabajo, producido en colaboración con Lynda Gratton, profesora de Práctica Administrativa en la Escuela de Negocios de Londres. El reporte se basa en una encuesta a 1,246 líderes de negocios y de RR.HH. de 79 países. Se enfoca en 45 habilidades e identifica en dónde las organizaciones están en mayor ‘riesgo’, al mirar el número de encuestados que afirmaron que una habilidad es más importante para el futuro de su negocio, pero que indican que aún no están tomando acción.

Carol Stubbings, líder global conjunta de Gente y Organización de PwC Reino Unido, dijo que “La tecnología y las tendencias tales como el aumento de la expectativa de vida, presiones sociales y ambientales, y la gig economy, o la economía de los pequeños encargos, están transformando el mundo laboral. Compañías que entienden estos cambios en la fuerza laboral y actúan de acuerdo con estos ahora, serán las que florezcan en el futuro”.

El potencial sin explotar de datos y análisis

La encuesta encuentra que las compañías están luchando para utilizar los datos y análisis avanzados para tomar mejores decisiones sobre la fuerza laboral. Las principales habilidades ‘en riesgo’ se relacionan con los análisis de la fuerza laboral y su uso para mejorar los ambientes de trabajo y el comportamiento de las personas.

Aunque más del 60% de los encuestados dijeron que utilizar los análisis de datos en las decisiones de la fuerza laboral es importante, únicamente el 27% lo utiliza. Además, solo 38% utiliza análisis de datos para predecir y monitorear brechas de habilidades en la fuerza laboral, mientras que solamente el 31% utiliza una sofisticada planificación de la fuerza laboral y análisis predictivos, y el 28% utiliza análisis de datos para ayudar a limitar los prejuicios en la contratación y crear incentivos a la medida para los individuos.

Los participantes de Norteamérica reportaron un mayor progreso que sus contrapartes de otras partes del mundo, especialmente en Asia y Europa Occidental. Casi a todas las industrias se les dificulta progresar con datos y análisis. Una excepción a esto es el sector salud, en donde se utilizan los datos en identificación de habilidades y en atacar prejuicios al contratar y recompensar.

Bhushan Sethi, líder global conjunto de Gente y Organización de PwC, EE.UU., manifestó que “Las compañías buscan, cada vez más, tomar decisiones sobre talentos impulsados por datos, sea para anticipar y remediar brechas de habilidades, eliminar prejuicios en la contratación o decisiones sobre el desempeño y recompensas, o aprovechar la planificación del escenario de negocios para finalmente determinar la mezcla de la fuerza laboral”.

“Los hallazgos de la encuesta resaltan la necesidad que tienen las organizaciones de invertir en herramientas digitales para impulsar las decisiones de la gente. Vemos esto como un movimiento ‘con resultados garantizados’ en la preparación para el futuro. Pero esto requiere que los datos básicos sean precisos, y el reto hoy es que los trabajos no reflejan lo que la gente hace. Muchas compañías no tienen datos precisos sobre quién hace qué y dónde, y pocos cuentan con un inventario de las habilidades de su gente para propósitos de desarrollo. Es aquí cuando la utilización de datos y análisis pueden hacer una diferencia”.

Crear la experiencia 

personal correcta es vital

Seis de las principales diez habilidades ‘en riesgo’ están relacionadas con la experiencia de las personas. Un área en que las organizaciones pueden hacer más es en la administración de cargas de trabajo. Mientras que 76% de los encuestados cree que esto es importante, únicamente 50% dice estar haciendo algo al respecto – haciendo que esta sea la habilidad #6 ‘en riesgo’ globalmente–. Este es un tema particularmente en el Medio Oriente y Norteamérica, en donde está al inicio de la lista, y en Asia, donde está clasificada como #3. Es un riesgo mucho menor en Europa Occidental (#11).

Muchas personas trabajan en culturas laborales extremadamente exigentes. Mientras que la respuesta corporativa en los años recientes ha sido proporcionar iniciativas de bienestar, un cambio sostenible ocurrirá únicamente si el trabajo en sí es rediseñado de

tal manera que proporcione vitalidad y un ambiente que conduzca a mantener niveles de energía productivos.

Las organizaciones también deberían enfocarse en aliviar las preocupaciones sobre el futuro del trabajo. Carol Stubbings comenta que “Con todo lo que se habla sobre inteligencia artificial, automatización y robots tomando los trabajos, muchas personas están ansiosas y creando sus propias ideas sobre el futuro del trabajo. Las organizaciones deberían asumir el mando y aceptar su responsabilidad creando y comunicando un fuerte discurso que cubra lo que el futuro del trabajo significa para la compañía y su gente, y de qué manera serán más transparentes en lo que refiere a planes y decisiones basadas en propósitos”.

Algunas de las otras habilidades ‘en riesgo’ que se relacionan a las experiencias de las personas incluyen:

•Adaptabilidad y agilidad: mientras que el 78% de los encuestados considera que desarrollar adaptabilidad y agilidad en sus trabajadores es importante, únicamente 52% dijo que sus prácticas de talento están diseñadas para promover esto. Esto será cada vez más importante, ya que los trabajadores deberán adaptarse y florecer a través del cambio.

•Capacidad emprendedora dentro de la empresa: Únicamente el 56% de los encuestados afirmó tener las puertas abiertas para que los empleados ofrezcan ideas innovadoras y apoyarlos al momento de poner estas ideas en acción. Las organizaciones que no crean oportunidades para sus ‘intraemprendedores’ están en riesgo de perder a miembros innovadores de su equipo y sus ideas.

•Autonomía: Proporcionar autonomía cuando y donde la gente trabaja es cada vez más importante para atraer y retener talento. Mientras que el 70% de los encuestados considera que esto es importante, únicamente el 45% le da a sus empleados un alto nivel de autonomía.

El reporte advierte a las organizaciones sobre las consecuencias involuntarias. Bhushan Sethi explica que “Las organizaciones deben pensar cuidadosamente el impacto de las iniciativas, como alentar el trabajo fuera de la oficina. En algunos casos, esto puede resultar en que los empleados sientan que necesitan estar de turno 24/7 para demostrar su capacidad. También puede existir una muy delgada línea entre la autonomía y el aislamiento. Equivocarse en esto puede debilitar la vitalidad y la resiliencia social. Al mismo tiempo, mucha vigilancia puede minar la autonomía y la confianza”.

Perderse de buenas ideas y talento flexible

La forma en que la gente trabaja y sus relaciones con las organizaciones están siendo más fluidas. Los números de contratistas, trabajadores autónomos y de portafolio están en aumento, y más y más sociedades, entre grandes organizaciones y compañías nuevas más pequeñas están proporcionando acceso a la innovación y al talento por encargo.

Identificar dónde y cómo captar este talento flexible será cada vez más importante para las organizaciones; sin embargo, pocas están preparadas para este cambio. Únicamente 8% de los encuestados manifestó estar muy de acuerdo con que sus organizaciones puedan captar fácilmente este valioso recurso en la medida en que se necesiten y cuando se necesiten. Además, 58% de los encuestados manifestó que no tienen la capacidad para utilizar la innovación e ideas de origen popular, y únicamente 9% estuvo fuertemente de acuerdo con que pueden hacerlo.

Queda claro que las organizaciones necesitan hacer más para aprovechar las ideas y habilidades del mercado en general, no solo de su base de empleo tradicional.

Otros hallazgos importantes del reporte de PwC del Futuro de la Fuerza Laboral incluyen:

En comparación con otros líderes, los de RR.HH. se sienten más cómodos con sus esfuerzos para preparar a la fuerza laboral del futuro. En 42 de las 45 habilidades, un porcentaje mayor de líderes de negocios que RR.HH. vio a su organización en riesgo.

La habilidad de RR.HH. de navegar el panorama de la tecnología está ‘en riesgo’ para las organizaciones. Pero RR.HH. y otros líderes no lo ven de esa manera: 41% de los líderes de RRHH está confiado de que sus departamentos de RR.HH. están al día en esta área, pero solo un cuarto de los líderes de negocios está de acuerdo. 

La buena noticia es que las habilidades que los encuestados calificaron como las más importantes son aquellas en las que están tomando mayor acción. No hay duplicación entre las principales 10 habilidades ‘en riesgo’ y las principales 10 consideradas como de extremada importancia. 

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